Nam Phi: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản

Nam Phi: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản - ảnh 1
Ảnh minh họa
(Cinet)- Chiến lược của phát triển nguồn nhân lực ngành di sản là nhằm phát triển liên tục nguồn nhân lực con người và đảm bảo sự phát triển ổn định tài sản con người, đảm bảo rằng các hoạt động giáo dục và đào tạo gắn liền với yêu cầu và sử dụng các kỹ năng cần thiết trong ngành di sản.
1. Nền tảng và bối cảnh của chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản (HHRDS)
1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản 2015 là đỉnh điểm của quá trình kiểm tra kỹ năng và số lượng nhân viên trong ngành di sản được thực hiện bởi Bộ Nghệ thuật và Văn hóa lần lượt vào các năm 2008 và 2009. Hai cuộc nghiên cứu đã đề cập ở phạm vi rộng hơn những thách thức phải đối mặt của ngành di sản, đặc biệt trong quá trình cung cấp các kỹ năng chính, những ưu tiên hàng đầu, sự thay đổi của bộ phận dân số chính và sự phân bổ nguồn nhân lực trên cả nước.
1.2. Chiến lược miêu tả toàn bộ các hoạt động can thiệp trong ngành nhằm xác định những thách thức trong thời gian năm năm và cung cấp cơ sở đánh giá liên tục và rà soát lại sự phân bổ nguồn lực trong ngành trong thời kỳ dài hạn.
1.3. Mục đích của Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản 2015 là cung cấp cơ sở vững chắc mà dựa trên nó các nhà phát triển nguồn nhân lực có thể tạo ra “các hệ thống và các cơ chế hoạt động mới nhằm mục đích đảm bảo năng xuất công việc tại nơi làm việc”.
1.4. Cuộc kiểm tra kỹ năng, đánh giá số lượng nhân viên làm việc trong ngành cùng với báo cáo MAPPP-SETA (2008) đã cung cấp cơ sở vững chắc cho xác định những thách thức và tư vấn những hoạt động can thiệp phù hợp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản 2015 sẽ tập trung vào các lĩnh vực chính sau:
- Chủ quản
- Lãnh đạo và hợp tác
- Đào tạo và xây dựng năng lực
- Tăng cường khả năng tổ chức trong quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành di sản.
1.5. Tài liệu này phải được tìm hiểu trong mối liên kết với Báo cáo phân tích ngành di sản với việc xác định những hoạt động bắt buộc mang tính chiến lược và đưa ra bối cảnh để phổ biến tài liệu này thông qua bản scan về tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành di sản.
1.6. Chiến lược này nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động đầu tư vốn con người. Trong quá trình phát triển tổ chức hiện nay, bắt buộc phải xem xét nguồn nhân lực như tài sản. Mục đích của chiến lược này vì vậy chính là tạo ra các điều kiện tốt nhất về cung cấp và duy trì các kỹ năng quan trọng và cần thiết nhằm đảm bảo có một nguồn nhân lực năng động với khả năng thích nghi liên tục với những thay đổi.
1.7. Khung chi tiêu trung hạn 2012-2014 xác định các cam kết về dịch vụ của Cục Nghệ thuật và Văn hóa (DAC) trong sáu chương trình sau:
- Quản lý (Dịch vụ kinh doanh)
- Nghệ thuật và văn hóa trong xã hội
- Dịch vụ ngôn ngữ quốc gia
- Phát triển văn hóa và hợp tác quốc tế
- Quảng bá di sản
- Kho lưu trữ, hồ sơ, thư viện và các dịch vụ nghiên cứu huy hiệu
1.8. DAC cần phải phản ánh trên cơ cấu dịch vụ và xác định lại chức năng phát triển nguồn  nhân lực cho ngành di sản. Chức năng phát triển nguồn nhân lực ngành di sản trở thành dịch vụ độc lập hoặc được đưa vào trong chương trình 5: Quảng bá di sản, dưới sự điều hành của Phó giám đốc các tổ chức bảo vệ di sản.
1.9. Luật Phát triển nguồn lực di sản quốc gia, quy định cơ bản về quản lý di sản, nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực (HRD) đảm bảo rằng các nguồn lực phát triển di sản được quản lý một cách hiệu quả:
- Các kỹ năng và khả năng của con người và cộng đồng tham gia vào quá trình quản lý các nguồn lực di sản phải được phát triển;
- Các hoạt động cung cấp phải được thực hiện đối với quá trình giáo dục và đào tạo liên tục các cán bộ quản lý nguồn nhân lực mới trong ngành di sản.
2. Tầm nhìn và nhiệm vụ
2.1 Tầm nhìn cuả chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản
2.1.1 Phát triển đội ngũ có kỹ năng và khả năng cạnh tranh, góp phần tạo sự thay đổi về mặt kinh tế xã hội thông qua quản lý và phát triển di sản tại Nam Phi.
Nam Phi: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản - ảnh 2
Ảnh minh họa
2.2 Nhiệm vụ cuả chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản
2.2.1 Chiến lược HRD sẽ hỗ trợ các nhân viên trong ngành di sản phát hiện tiềm năng về nguồn nhân lực và thực hiện sự ủy thác của ngành thông qua:
- Cung cấp các hoạt động đào tạo và phát triển riêng trong ngành nhằm xác định các kỹ năng cần thiết, được ưu tiên phát triển của riêng ngành di sản
- Liên kết với các tổ chức đào tạo và phát triển trong việc áp dụng giáo trình đào tạo phù hợp; Cung cấp sự hỗ trợ về mặt tài chính cho người học nhằm đạt được các kỹ năng cần thiết;
- Đưa ra các khuyến nghị về tiền thưởng và phần thưởng mang tính chất khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh trong ngành di sản;
- Thu hút và duy trì nguồn nhân lực có kỹ năng.
2.3 Mục tiêu chiến lược của chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản
2.3.1 Các mục tiêu của chiến lược:
2.3.1.1. Tạo cơ sở hạ tầng cho ngành di sản nhằm mục đích phát triển liên tục nguồn vốn con người và đảm bảo sự phát triển ổn định tài sản con người. Vận dụng phù hợp cơ cấu và hệ thống nhằm đảm bảo ngành liên tục xem xét quá trình phát triển HRD, xác định những rào cản đối với cung cấp các kỹ năng cần thiết.
2.3.1.2. Đảm bảo rằng các hoạt động giáo dục và đào tạo gắn liền với yêu cầu và sử dụng các  kỹ năng cần thiết trong ngành (phát triển các kỹ năng được yêu cầu)
2.3.1.3. Xây dựng các chiến lược tăng cường các quá trình hình thành và phát triển các kỹ năng cho bộ phận dân số trước đây phải chịu nhiều thiệt thòi tuân theo các cơ sở pháp luật và chính sách của chính phủ nhằm tạo sự công bằng trong xã hội.
2.3.1.4. Cung cấp các chiến lược cho quá trình thực hiện kế hoạch liên kết hành động nhằm vượt qua những thách thức đối với ngành du lịch như đã được xác định trong ngành.
2.3.1.5. Xác định vị trí của các tổ chức trong ngành di sản nhằm quản lý sự thay đổi trong nội bộ và sự thay đổi về kinh tế, xã hội trên phạm vi quốc gia.
Nam Phi: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản - ảnh 3
Nam Phi: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản - ảnh 4

2.4 Những mệnh lệnh mang tính chiến lược đối với HHRD
Chiến lược này xác định những thách thức sau:
2.4.1. Lãnh đạo chính sách: Hiện nay chưa có một cơ cấu quản lý rõ ràng để liên kết các chức năng của các bộ ngành và cơ quan khác nhau trong giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực con người và điều này ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý theo chiều dọc (cấp quốc gia, cấp tỉnh và địa phương) và các cấp quản lý theo chiều ngang. Do đó, thiếu sự hợp tác sẽ khiến các chính sách và các sáng kiến phát triển HHRD không thể thực hiện được theo các quy định khác nhau của pháp luật.
2.4.2. Tái cơ cấu MAPPP-SETA (Cơ quan quản lý Truyền thông, Quảng cáo,  In ấn và Thông tin ngành Giáo dục và đào tạo Nam Phi)
Xác định các hoạt động của các bộ phận thuộc ngành di sản văn hóa trong cơ cấu khung của MAPPP-SETA khắc phục nhiều hạn chế trong nhận thức về nhu cầu đào tạo các kỹ năng cần thiết cho các cơ quan trực thuộc ngành di sản.
2.4.3. Chất lượng giáo dục cơ sở: Thiếu cơ sở áp dụng giáo trình phù hợp về di sản cở cả cấp cơ sở và các địa hạt khác nhau dẫn đến những hạn chế về khả năng cung cấp các kỹ năng cần thiết, quan trọng và chuyên ngành di sản.  
Các hoạt động giáo dục và đào tạo trong ngành không được ưu tiên. Các cơ cấu và hệ thống nhìn chung rất yếu kém. Về mặt lý thuyết, nhu cầu đào tạo nghề nên được xác định trong phạm vi quyền hạn của Sở Giáo dục và Đào tạo ngành di sản (SETA).
Có rất ít các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo kỹ năng trong ngành di sản được chứng nhận, ngoài các trường đại học hiện đang cung cấp loại hình đào tạo như một hình thức đào tạo chính ở cấp sau đại học trong quá trình thực hiện nhiệm vụ do Bộ Giáo dục và Đào tạo sau đại học giao phó.
2.4.4. Sự thay đổi về mặt xã hội
Cơ cấu việc làm chính trong ngành di sản đặc biệt ở các vị trí quản lý cấp cao, các lĩnh vực chuyên môn và kỹ thuật vẫn tập trung ưu tiên cho những người da trắng với các kỹ năng giỏi hơn và vì vậy kiếm được mức lương cao hơn khi so sánh với người da đen. Các chỉ dẫn thực hiện chính sách cần phải tăng cường chuyển đổi về các kỹ năng cở mức độ cao cho các nhóm vốn chịu nhiều bất lợi trong xã hội.
2.4.5. Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) hỗ trợ các chức năng HRD
Bộ Nghệ thuật và Văn hóa sẽ thiết lập và duy trì HRIS như một công cụ tiếp nhận và chia sẽ thông tin về nguồn nhân lực chiến lược. Duy trì các nguồn tin có thể lưu trữ được về nguồn nhân lực như hồ sơ tuyển dụng và bộ phận dân số với các kỹ năng cần thiết trong ngành, quá trình tuyển dụng và sự luân chuyển lao động sẽ hỗ trợ quá trình quản lý và tạo điều kiện cho các nhà lập kế hoạch HRD trong ngành di sản quản lý các xu hướng và đưa ra những biện pháp phù hợp.
2.4.6. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực (HRT)
Phát triển nguồn nhân lực  là điều cần thiết để giữa nguồn nhân lực hiện tại và nguồn nhân lực sẽ cần trong thời kỳ trung hạn và ngắn hạn của ngành di sản. HRT nói về những kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Đây là một bộ phận trong quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chiến lược, phù hợp với xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai và chiến lược kinh doanh. Phương pháp này sẽ cho phép các nhà quản lý dự đoán nhu cầu và đảm bảo rằng các kỹ năng quan trọng sẽ được cung cấp đầy đủ.
2.4.7. Tư vấn đối với các nhà hoạt động trong ngành di sản: Thiếu sự tư vấn của các nhà cung cấp các dịch vụ đào tạo như các trường đại học, các trường cao đằng và các ông chủ doanh nghiệp đồng nghĩa với nguồn cung và nhu cầu không ăn khớp với nhau; các khoản đầu tư của các ông chủ doanh nghiệp và những người làm công không được liên kết với hoạt động quản lý và lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Lý do thiếu các kỹ năng cơ bản chính là thiếu hoạt động giáo dục và đào tạo theo nhu cầu cũng như thiếu cơ cấu để đảm bảo rằng các chương trình được thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu về kỹ năng trong ngành di sản.
2.4.8. Vai trò của các tổ chức cộng đồng: Giám sát các di sản là hoạt động của các tổ chức cộng đồng địa phương những người gắn cuộc sống của họ với ý nghĩa và giá trị của nó. Tuy nhiên, các cộng đồng thường thiếu kiến thức và khả năng duy trì các hoạt động quản lý ổn định các di sản. Cần phải mở rộng các chương trình đào tạo cho cộng đồng tại địa phương trong mối quan hệ hợp tác với các tổ chức của thành phố, thị trấn thông qua SALGA (Hiệp hội chính quyền địa phương Nam Phi) nhằm xây dựng năng lực quản lý.
2.4.9. Quản lý sự thay đổi: HRD trong ngành di sản yêu cầu phải thực hiện một chiến lược nhằm bắt kịp với những thay đổi trong nội bộ và ngoài ngành.
2.4.10.  Các tổ chức học tập: Áp dụng mô hình của một tổ chức giáo dục yêu cầu sự thay đổi về văn hóa tổ chức và một phương pháp tiếp cận tổng thể đối với hoạt động học tập và phát triển mà trong đó những nhân viên tham gia vào quá trình học tập và được cải thiện liên tục. Các tổ chức di sản cần duy trì được khả năng lĩnh hội, trau dồi và áp dụng các kiến thức cần thiếp để thích  nghi với những thay đổi. Một tổ chức học tập bao gồm các hoạt động quản lý sự thay đổi và đánh giá sự thay đổi như một quá trình liên tục chứ không phải là một sự kiện. Sự thay đổi được đưa vào trong cơ cấu hoạt động của các tổ chức như một phần trong quá trình tồn tại và phát triển liên tục của tổ chức.
2.4.11. Các hệ thống tiền lương và tiền thưởng: Các tổ chức cung cấp dịch vụ công trong ngành di sản hoạt động với các hệ thống tiền lương và tiền thưởng khác nhau. Điều này dường như xuất phát từ thực tế rằng mức độ tiền lương và tiền thưởng của các tổ chức được quy định theo các điều khoản khác nhau ở các cấp chính quyền tỉnh, thị trấn, thành phố và đối với các tổ chức nằm dưới sự quản lý trực tiếp của DAC.
Quyết tâm áp dụng một hệ thống tiền lương và phúc lợi là điều cần phải làm để xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức; nó sẽ giúp chấm dứt mức độ luân chuyển lao động nhanh như hiện nay của khối ngành dịch vụ công.
2.4.12. Tính cạnh tranh: Thiếu tính thống nhất trong nội bộ và không đáp ứng được những yêu cầu của quá trình phát triển trên thị trường lao động là nguyên nhân chính dẫn đến thái độ làm việc kém và sự hài lòng đối với công việc ở mức thấp.
3. Những hoạt động can thiệp mang tính chiến lược trong phát triển nguồn nhân lực
3.0. Chiến lược liên kết HHRD cung cấp chỉ dẫn về các hoạt động can thiệp phù hợp với những giai đoạn quan trọng thời kỳ trung hạn và dài hạn. Đó là tầm nhìn, nhiệm vụ và các mục tiêu tổng thể tập trung vào những thách thức và cơ hội trong và ngoài ngành di sản. Chương trình hành động được chia thành kế hoạch ngắn hạn (2011-2013) và trung hạn tới dài hạn (2013-2015).
3.1. Chủ quản, lãnh đạo và hợp tác
3.3.1. DAC là cơ quan giám sát thực hiện chính sách và chiến lược HR trong ngành di sản; chiến lược sẽ hỗ trợ quá trình thực hiện nhiệm vụ được ủy thác thác ở cấp bộ của DAC: phát triển và bảo tồn di sản văn hóa tại Nam Phi thông qua đào tạo nguồn nhân lực có kỹ năng.
3.1.2. Các chương trình hành động chính
3.1.2.1. Phó ban quản lý các tổ chức di sản thuộc DAC sẽ được thành lập nhằm liên kết các hoạt động phát triển kỹ năng trong ngành di sản. Phó ban quản lý sẽ sử dụng chiến lược HHRD như một công cụ và tăng cường chức năng của chính phủ, ngành di sản và các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo nhằm xây dựng và duy trì nguồn nhân lực sẵn có cho ngành di sản. Phó ban quản lý sẽ thiết lập chương trình nghị sự cho các tổ chức di sản trong việc xây dựng năng lực phát triển nguồn nhân lực thông qua cung cấp các hoạt động lãnh đạo và các nguồn lực. Hoạt động này có thể thành công thông qua thể chế hóa HRD khi DAC thành lập một phó ban quản lý mới chịu trách nhiệm thực hiện các chức năng của HRD hoặc xác định các chức năng Phó ban quản lý các tổ chức trong ngành di sản.
Nam Phi: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản - ảnh 5
Ảnh minh họa
3.1.3. Các mốc quan trọng
3.1.3.1. Thực hiện một mô hình tính toán kinh phí cho thành lập cơ sở hạ tầng của HRD của phó ban quản lý HHRD.
3.1.3.2. Thực hiện các chức năng phát triển nguồn nhân lực. Thực hiện và hài hòa các sáng kiến HRD ở cấp quốc gia và cấp tỉnh và trong các tổ chức nhằm đạt được tính gắn kết và nhất quán.
3.1.3.3. HHRDS sẽ ảnh hưởng đến hoạt động tái cơ cấu SETAS (Sở Giáo dục và Đào tạo ngành) trong quá trình thiết lập các mối liên kết đào tạo liên ngành với các ngành du lịch và môi trường.
3.1.3.4. DAC sẽ thiết lập các chỉ dẫn thực hiện kế hoạch đào tạo kỹ năng trong công việc của các tổ chức di sản nhằm mục đích phát triển các kế hoạch đào tạo kỹ năng cần thiết trong ngành sau khi được đệ trình lên Bộ Lao động. Các kế hoạch đào tạo phải nằm trong một phần của các kế hoạch chiến lược và báo cáo hàng năm của tổ chức.
3.1.3.5. Số hóa HRD; Tạo ra e-HRM và hành lang cho HRIS nhằm quản lý các chức năng thông tin về phát triển nguồn nhân lực trong ngành di sản.
3.2. Những thay đổi về kinh tế, xã hội trong ngành di sản
3.2.1. Cơ cấu việc làm chính trong ngành di sản đặc biệt ở các vị trí quản lý cấp cao, các lĩnh vực chuyên môn và kỹ thuật vẫn tập trung ưu tiên cho những người da trắng với kỹ năng giỏi hơn và vì vậy kiếm được mức lương cao hơn so với những người da đen. Các dịch vụ di sản tập trung tại các tỉnh nhất định và sự mở rộng về mặt địa lý không đáp ứng được nhu cầu hoặc chưa khai thác hết khả năng trên phạm vi cả nước.
3.2.2.1. DAC sẽ theo đuổi mục tiêu quốc gia về cân bằng xã hội trong đào tạo và việc làm, sự luân chuyển chiến lược giữa các nhóm đại diện về mặt địa lý cho đội ngũ nhân lực trong ngành nhằm đạt được sự phát triển toàn diện trên phạm vi cả nước. Xây dựng các mục tiêu tuyển dụng đối với các nhóm chịu nhiều thiệt thòi trong xã hội nhằm xóa bỏ sự phân biệt chủng tộc trong ngành di sản. Thiết lập các mục tiêu về tuyển dụng cho các cộng đồng chịu nhiều thiệt thòi trong xã hội. Tăng cường khả năng tiếp cận với các hoạt động đào tạo các kỹ năng quản lý của những nhóm người chịu nhiều thiệt thòi trong xã hội. Tạo ra các sáng kiến/cơ hội tuyển dụng các chuyên gia trong các tỉnh lân cận như Bắc Cape, Limpopo, Tây Bắc.
3.2.3.1. Phát triển các công cụ quản lý và đánh giá nhằm đánh giá mức độ chuyển đổi dân số trong ngành, đặc biệt sự phân bổ các kỹ năng trong các nhóm dân tộc. Đây là một trong những mục tiêu chính của Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS).
3.3. Đào tạo và phát triển
3.3.1. Sự hạn chế về cơ hội lãnh đạo, thực tập sinh và học nghề trong các lĩnh vực chuyên môn như khảo cổ học, quản lý các bộ sưu tập, quản lý di sản, bảo tồn các hiện vật.
3.3.2. Các chương trình hành động quan trọng
Một loạt các hoạt động can thiệp được đề xuất:
3.3.2.1. DAC sẽ tham gia trao phần thưởng, học bổng để giải quyết vấn đề về sự yếu kém kỹ năng trong ngành di sản. Những người được hưởng lợi từ chương trình này bao gồm không giới hạn với các đối tượng sau:
Các học sinh trung học/phổ thông đặc biệt lớp 12 quan tâm đến theo đuổi nghề nghiệp trong ngành di sản ở địa phương;
Các sinh viên đang theo học tại các tổ chức tại địa phương đã có những tiến bộ trong nỗ lực có được bằng chứng nhận do ngành di sản cấp;
Các nghiên cứu sinh về các lĩnh vực trong ngành di sản;
Các sinh viên hoàn thành khóa học đào tạo về mặt lý thuyết được công nhận trong ngành di sản nhưng vẫn yêu cầu trải qua các hoạt động đào tạo thực tế để được cấp chứng chỉ;
Các nhà hoạt động trong ngành di sản chỉ cần đào tạo thực tế nhằm nâng cao các kỹ năng chuyên ngành;
Các nhà hoạt động trong ngành di sản không được đào tạo chính thức và cần phải trải qua các khóa đào tạo chính quy nhằm làm việc hiệu quả hơn;
3.2.2.2. Các chương trình quản lý, thực tập và học việc nên được kiểm tra và giám sát bởi các tổ chức quốc tế như AWHF (Hiệp hội di sản thế giới châu Phi), ICCROM (Trung tâm nghiên cứu về bảo tồn và trùng tu các di sản văn hóa quốc tế) và CHDA (Trung tâm phát triển di sản châu Phi).
3.2.3.3. DAC nên tạo ra một môi trường khuyến khích sự thành lập và cấp chứng chỉ cho các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo. Các nhà cung cấp các dịch vụ đào tạo, các nhà phát triển chương trình và các tổ chức học thuật phải cung cấp các hoạt động đào tạo trong các lĩnh vực cụ thể của ngành. Các chương trình đào tạo có thể dưới nhiều hình thức từ các khóa học, chứng chỉ, bằng cấp quốc gia, bằng tốt nghiệp và bằng sau đại học. Các chương trình này có thể được tăng cường thông qua các chương trình đào tạo vừa học vừa làm/tại chức. Các chương trình đào tạo nghề, các chương trình giảng dạy và cố vấn, phát triển khả năng lãnh đạo cũng như các chương trình lập kế hoạch luân phiên. Các tổ chức di sản phải được khuyến khích cung cấp các hoạt động đào tạo vừa học vừa làm. Các hoạt động kiểm tra, xem xét phải được thực hiện trong quá trình xây dựng nội dung, cơ cấu và tính hiệu quả của hoạt động đào tạo tại chức. Nếu nhận thấy không phù hợp, các chương trình này có thể kết hợp với các hoạt động hỗ trợ bên ngoài ngành.
3.3.2.4. DAC phải tạo cho các tổ chức giáo dục và đào tạo trong ngành di sản có đủ khả năng để thực hiện các tiêu chuẩn của ngành đối với các kỹ năng được quan trọng và được ưu tiên hàng đầu.
3.3.2.5. DAC nên khuyến khích và tăng cường các nhà cung cấp hoạt động đào tạo trong danh sách SMME (Các doanh nghiệp nhỏ và rất nhỏ) để xóa bỏ khoảng cách về năng lực đào tạo trong ngành di sản.
3.3.2.6. Những người làm việc trong ngành nên có kế hoạch phát triển riêng của từng cá nhân (PDPs) và thực hiện quá trình phát triển và đào tạo để xác định các nhu cầu phát triển của các tổ chức đại diện cho họ. Các chức năng công việc và các kỹ năng trong các tổ chức di sản nên được đánh giá. Nên đánh giá liên tục các kỹ năng cần thiết trong ngành di sản. DAC nên xây dựng các tiêu chuẩn về nghề nghiệp.
3.3.3. Các mốc quan trọng
3.3.3.1. Tái xây dựng và mở rộng giáo trình ở cấp cơ sở và FET (Đào tạo và giáo dục sau đại học) nhằm tăng nội dung về ngành di sản. DAC sẽ liên kết với Bộ Giáo dục cơ sở trong quá trình giới thiệu các di sản ở cấp FET.
3.3.3.2. DAC sẽ thiết lập các chỉ dẫn trao tặng học bổng và thực hiện chương trình cấp học bổng cho các đối tượng hiện đang học tập và là sinh viên trong các tổ chức đào tạo của ngành.  DAC sẽ liên kết với các tỉnh hiện đang thực hiện các chương trình như vậy nhằm mục đích tạo mối quan hệ hợp tác và tránh trùng lặp.
3.3.3.3. DAC sẽ triển khai tổng diễn tập các kỹ năng nhằm hỗ trợ quỹ cấp học bổng.
3.3.3.4. DAC liên kết với các cơ quan quản lý nguồn nhân lực của tỉnh trong ngành di sản và các trường đại học tại các tỉnh phải thành lập Viện nghiên cứu di sản của tỉnh nhằm phân cấp các hoạt động cung cấp kỹ năng. Các viện nghiên cứu di sản của tỉnh sẽ cung cấp các hoạt động đào tạo ở cấp 4,5 và 6 NQF (Chuẩn bằng cấp quốc gia).
3.3.3.5. Tiến hành đánh giá ảnh hưởng của hoạt động đào tạo và phát triển
3.3.3.6. Với sự tư vấn của NHC (Hội đồng di sản quốc gia), DAC sản xuất thiết lập các tiêu chuẩn cấp phép cho các nhà cung cấp các dịch vụ đào tạo trong ngành di sản và các chuyên gia trong lĩnh vực này. Hồ sơ của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo sẽ được chuẩn bị.
Nam Phi: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản - ảnh 6
Ảnh minh họa
3.4. Đào tạo theo nhu cầu
3.4.1. Thiếu phương pháp tiếp cận có hệ thống nhằm liên kết đào tạo với nhu cầu về các kỹ năng cần thiết trong ngành di sản. Điều này đòi hỏi một chiến lược liên kết nhằm hài hòa các hoạt động đào tạo với nhu cầu của các nhà quản lý. Chiến lược HRD sẽ cung cấp các chỉ dẫn trên phạm vi rộng đối với các tổ chức tủy chỉnh các hoạt động đào tạo và pháp triển phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
3.4.2. Các chương trình hành động chính
3.4.2.1. DAC sẽ thành lập các diễn đàn nhằm rà soát tổng quan về giáo trình đào tạo trong quá trình liên kết với các tổ chức và các nhà cung cấp các dịch vụ khác.
3.4.2.2. Các nhà quản lý và nhân viên sẽ tích cực đóngg góp xây dựng lại giáo trình thông qua quá trình chuẩn bị đệ trình các kế hoạch phát triển kỹ năng trong công việc. Các kế hoạch phát triển kỹ năng trong công việc sẽ góp phần thông tin về quá trình rà soát lại các giáo trình đào tạo.
3.5 Chứng nhận học tập
3.5.1. Bằng cấp ngày càng được tập trung nhiều hơn trong khi ít hoặc không công nhận kết quả học tập (RPL) hoặc kinh nghiệm làm việc.
3.5.2. Các chương trình hành động chính
3.5.2.1. DAC phải thực hiện các chương trình Chứng nhận kết quả học tập (RPL). Liên kết với các tổ chức đào tạo và Sở Giáo dục và Đào tạo ngành là hoạt động cần thiết tạo bước khởi đầu cho cấp các loại bằng chính quy như chứng chỉ, bằng cấp hoặc văn bằng tốt nghiệp.
3.6. Quản lý tài năng
3.6.1.Thu hồi vốn đầu tư (ROI) trong đào tạo ở mức thấp bởi vì sự duy trì nguồn lao động và các chiến lược phát triển nghề nghiệp không phù hợp trong hầu hết các tổ chức thuộc ngành di sản.  
3.6.2. Các chương trình hành động chính
3.6.2.1. Các kế hoạch giữ chân người giỏi như tiền thù lao, phần thưởng, sự công nhận và các lợi ích nên được đề xuất thực hiện.
3.7. Tiền lương và phần thưởng
3.7.1. Cơ cấu tiền lương không đồng bộ; không thống nhất về phạm vi phân loại và mức lương khi xem xét trong sự phù hợp với trình độ học vấn và kinh nghiệm. Mẫu thuẫn giữa các cơ cấu lương của các bảo tàng ở cấp quốc gia, địa phương, thành phố, thị trấn và các tỉnh.
3.7.2. Các chương trình hành động chính
3.7.2.1. Hệ thống đánh giá mức độ công việc và giải thưởng theo chuẩn nghề nghiệp được đề xuất áp dụng trong ngành di sản. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành bảo tàng nơi nguồn tài chính có được từ DAC. Các vấn đề chênh lệnh giữa mức lương và trình độ nên được xác định rõ ràng. Hoạt động này có thể được thực hiện thông qua một cuộc khảo sát về mức lương hoặc cuộc kiểm tra minh bạch về trình độ đạt chuẩn của đội ngũ nhân viên trong ngành. Một cách lựa chọn khác là thực hiện rà soát chế độ tiền lương một cách độc lập trong toàn ngành để xác định rõ những mâu thuẫn và vấn đề về thiếu năng lực cạnh tranh với các ngành tư nhân.
3.7.3. Các mốc quan trọng
3.7.3.1. Cục Nghệ thuật và Văn hóa thực hiện cuộc khảo sát về mức lương và các khoản phúc lợi, đồng thời so sánh với các ngành khác. Áp dụng hệ thống tiền thù lao và tiền thưởng đồng bộ dựa trên hệ thống quản lý năng xuất công việc.
3.8. Liên kết và hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển
3.8.1. Hỗ trợ đào tạo thông qua hợp tác quốc tế cần phải đặc biệt chú trọng trong các lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật. Các tổ chức như UNESCO, ICCROM (Trung tâm nghiên cứu về bảo tồn và trùng tu các tài sản văn hóa quốc tế), ICOM (Ủy ban bảo tàng quốc tế), ICOMOS (Hội đồng quản lý lăng tẩm và các khu di tích quốc tế), Viện Bảo tồn Getty...vv là những nhà hoạt động đặc biệt hiệu quả trong quá trình cung cấp hỗ trợ về mặt kỹ thuật cho các nhóm cộng đồng chịu nhiều thiệt thòi.
3.8.2. Các chương trình hành động chính
3.8.2.1. Các chương trình đào tạo quốc tế và các quỹ nên được phát triển dựa trên các hiệp định ký kết song phương và đa phương giữa Cục Nghệ thuật và Văn hóa và các nước, các tổ chức quốc tế như UNESCO. Nam Phi phải tận dụng kho tàng tri thức thế giới về quản lý di sản thông qua các cuộc hội thảo, học việc, gắn kết...vv. Các tổ chức/hiệp hội đưa ra các khóa đào tạo cho các cá nhân và tổ chức trong ngành di sản tại Nam Phi.
- Quỹ Di sản thế giới châu Phi (AWHF): Đặt trụ sở tại Midrand, AWHF là tổ chức loại 2 sau UNESCO. Đây là một tổ chức tự chủ được thành lập theo luật pháp của Nam Phi thực thi nhiệm vụ của lục địa Nam Phi với Công ước về di sản thế giới và thành viên thường trực của UNESCO.
- Trung tâm phát triển di sản châu Phi (CHDA): CHDA là tổ chức phi chính phủ quốc tế (NGO) trong bảo tồn di sản, đào tạo quản lý và quảng bá các di sản văn hóa tại châu Phi. Các chương trình đào tạo bao gồm:
+ bảo tồn các di sản có thể di chuyển được
+ bảo tồn các di sản không di chuyển dược và tăng nguồn vốn hoạt động
+ phát triển các chương trình và giáo dục quốc dân
+ chuẩn bị quá trình đề cử vào danh sách di sản thế giới
+ tổ chức các cuộc triển lãm
+ quản lý và lưu giữ các bộ sưu tập
+ tăng cường sự tham gia của các cổ đông
- Trung tâm quốc tế về nghiên cứu bảo tồn và trùng tu các tài sản văn hóa (ICCROM): Đặt trụ sở tại Rome, tổ chức cung cấp các dịch vụ đào tạo quản lý trong lĩnh vực bảo tồn di sản dưới sự bảo trợ của chương trình vừa kết thúc vào năm 2009 tại châu Phi.
3.8.3. Các mốc quan trọng
3.8.3.1. Cục Nghệ thuật và Văn hóa sẽ tìm kiếm các cơ hội hợp tác với các tổ chức quốc tế trong lĩnh vực di sản và đào tạo kỹ năng như UNESCO, ICCROM, ICOM, ICOMOS, Viện Bảo tồn Getty...vv. Xác định các chương trình có thể tiến hành các hoạt động hợp tác.
3.9. Quản lý các nhà hoạt động trong ngành di sản
3.9.1. Thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản đòi hỏi Cục Nghệ thuật và Văn hóa phải nhận được sự tư vấn từ các nhà hoạt động chính trong lĩnh vực di sản: các bộ trực thuộc chính phủ, các ngành, các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo và cộng đồng.
3.9.2. Các chương trình hành động chính
3.9.2.1. Cục Nghệ thuật và Văn hóa  sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác mạnh mẽ với các nhà hoạt động trong lĩnh vực di sản như SETAs, các nhà quản lý, các hiệp hội, các tổ chức học thuật...vv nhằm hài hòa các chương trình đào tạo và phát triển.
3.9.2.2. Cục Nghệ thuật và Văn hóa  nên tăng cường khả năng của Sở Giáo dục và Đào tạo tham gia vào các chương trình phát triển kỹ năng. Các nhà quản lý phải được khuyến khích chuẩn bị các kế hoạch phát triển kỹ năng và các báo cáo đào tạo hàng năm. DAC phải liên kết các hoạt động phát triển kế hoạch đào tạo kỹ năng trong ngành, phân bổ các nguồn trợ cấp trong đào tạo và cung cấp các hoạt động giáo dục và đào tạo cho các nhà quản lý trong ngành di sản như đã được Cục Phát triển kỹ năng quốc gia quy định.
3.9.3. Các mốc quan trọng
3.9.3.1. Xây dựng năng lực tham gia của cộng đồng địa phương trong quản lý di sản. Tổ chức các hội thảo về xây dựng năng lực và đào tạo, quản lý di sản và sử dụng các nguồn lực mang lại lợi ích kinh tế.
3.9.3.2. Giới thiệu các hoạt động đào tạo nghề cho các nhà hoạt động trong lĩnh vực di sản.
3.10. Quỹ đào tạo
3.10.1. Ngân sách dành cho hoạt động đào tạo nhìn chung không đủ để đáp ứng nhu cầu đào tạo của các tổ chức. Các tổ chức di sản cũng thiếu năng lực thiết lập các ưu tiên hàng đầu trong đào tạo và phân bổ các nguồn tài chính cho phù hợp với từng ưu tiên.
3.10.2. Các chương trình hành động chính
3.10.2.1. DAC phải tăng cường phân bổ ngân sách cho các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực trong ngành di sản. DAC cũng phải xây dựng năng lực trong các tổ chức về quản lý nguồn tài chính cho các hoạt động đào tạo. Nên tạo nguồn ngân sách tập trung được dành cho phát triển các kỹ năng trong ngành di sản.
3.10.2.2. Các cơ hội huy động nguồn tài chính khác từ ngành kinh tế tư nhân nên được phát triển nhiều hơn và đảm bảo tính khả thi cho các nguồn ngân sách này.
3.10.3. Các mốc quan trọng
3.10.3.1. Cục Cơ sở dữ liệu lưu trữ hồ sơ của học viên cấp quốc gia tư vấn và tạo hồ sơ cho sinh viên ra trường hiện đang thất nghiệp và tăng cường giúp họ tham gia vào quá trình học việc và học nghề.
3.10.3.2. Tạo cơ sở dữ liệu về người học hoặc sinh viên đang tìm kiếm các khoản tiền thưởng và học bổng; quản lý và đánh giá tính hiệu quả của các chương trình cấp phần thưởng.
3.10.3.3. Tăng nguồn tài chính cho hoạt động đào tạo và thiết lập các điều kiện chi trả cho các hoạt động đào tạo kỹ năng quan trọng.
3.11. Các chương trình phúc lợi dành cho đội ngũ nhân viên
3.11.1. Các trường hợp nhiễm hoặc tử vong vì HIV/AIDS trong ngành di sản sẽ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực năng động và có kỹ năng.
3.11.2. Các chương trình hành động chính
3.11.2.1. Thực hiện các chương trình giáo dục và ý thức cũng như ngăn chặn ảnh hưởng của HIV và AIDs nhằm giảm sự luân chuyển lao động do HIV/AIDS.
3.11.3. Các mốc quan trọng
3.11.3.1. Đảm bảo rằng các nhân viên tiếp cận với các chương trình điều trị của quốc gia.
 
Nam Phi: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành di sản - ảnh 7
Ảnh minh họa
4. Mô hình thực hiện chiến lược HRD
4.1. Các chương trình hành động chính: Các quy tắc thực hiện chiến lược
4.1.1. Theo Thompson và Strickland, thực hiện thành công chiến lược phụ thuộc vào các quy tắc sau:
- Lãnh đạo giỏi
- Liên kết với và thông qua các tổ chức khác
- Phân bổ nguồn lực
- Xây dựng và tăng cường khả năng cạnh tranh
- Xây dựng các chính sách hỗ trợ chiến lược
- Phù hợp giữa hoạt động của tổ chức khi thực hiện các hoạt động quan trọng với những yêu cầu thực hiện chiến lược một cách hiệu quả.
4.1.2. Chiến lược HRD miêu tả các quá trình và thủ tục tập trung chủ yếu vào giáo dục, đào tạo, tuyển dụng, tiền lương và liên kết chúng với tiền lương và phần thưởng. Mục đích của kế hoạch hành động bao gồm:
(i) Thiết lập trật tự các ưu tiên hàng đầu trong hành động từ trung hạn đến dài hạn
(ii) Xác định vai trò lãnh đạo của DAC trong chiến lược HRD
(iii) Xác định trách nhiệm của các tổ chức thực hiện.
(v) Xác định cơ cấu hỗ trợ và các nguồn lực cần thiết trong quá trình thực hiện chiến lược.
4.2. Chỉ dẫn thực hiện chiến lược
4.2.1. Các chỉ dẫn thực hiện chiến lược bao gồm:
- Tăng thẩm quyền của HR trong các tổ chức bằng việc quy định rằng các tổ chức tuyển dụng hơn 50 người phải có chức năng HR trong cơ cấu quản lý của tổ chức.
- Các tổ chức tuyển dụng hơn 50 người phải có ngân sách độc lập nhằm hỗ trợ các dịch vụ HR.
- Quản lý và đánh giá định kỳ dịch vụ HR là hoạt động cần thiết nhằm đảm bảo rằng các nhà thực hiện HRD chủ động trong thích nghi với những thay đổi nội bộ cũng như các xu hướng phát triển trên thị trường lao động bên ngoài ngành.
- Ứng dụng Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) và e-HRM là cách đảm bảo rằng các nhà thực hiện chiến lược bắt kịp với những xu hướng trong và ngoài thị trường.
4.3. Các mốc quan trọng
4.3.1. Vai trò của Bộ Nghệ thuật và Văn hóa sẽ bao gồm:
- Liên kết và hợp tác với các bộ trong chính phủ như DHET(Bộ Giáo dục và đào tạo sau đại học), DoL (Bộ Lao động) và DoE (Bộ Giáo dục cơ sở)
- Tuyên truyền thông tin về chiến lược và thực hiện HRD
- Thành lập Phó ban quan lý HRD hoặc tái cơ cấu Phó ban quản ý các tổ chức trong ngành di sản nhằm thực hiện các chức năng của ngành đối với HR. Các chức năng bao gồm:
+ Liên kết các hoạt động thưc hiện chiến lược
+ Tăng cường các hoạt động liên kết, hợp tác với các tổ chức, phản đối duy trì các phương pháp tiếp cận thông thường
+ Thiết lập mối quan hệ đối tác chiến lược với DoL, DoE, DHET
+ Thiết lập các tiêu chuẩn đối với các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo và các tổ chức chuyên nghiệp trong quá trình tư vấn của Hội đồng Di sản quốc gia
+ Góp phần vào sự phát triển giáo trình ở cấp giáo dục cơ sở và sau đại học
+ Tìm kiếm và cung cấp các phần thưởng và các khoản vay cho sinh viên trong quá trình phát triển các kỹ năng cần thiết và được ưu tiên trong ngành di sản
+ Liên kết thực hiện đào tạo học nghề và quá trình học việc cho người học.
Chiến lược phát triển di sản của nước cộng hòa Nam Phi một mặt xác định các vấn đề và thách thức đối với ngành di sản, mặt khác là cuộc tổng kiểm tra về kỹ năng của đội ngũ nhân lực trong ngành di sản, từ đó lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực lâu dài và hiệu quả hướng tới sự phát triển chung của ngành di sản.
 
Nguồn:  westerncape.gov.za (Hiền Lê lược dịch)
 

Bình luận

* Vui lòng nhập bình luận tiếng Việt có dấu

Tin khác